Junta de Conciliación por primera vez reconoce como víctimas a las mujeres que sufrieron agresiones sexuales a manos del académico.
Los once años de este proceso de justica laboral está marcado también por el desarrollo legislativo y de criterios para la operación de la ley.
Redacción
SemMéxico, Ciudad de México, 19 de mayo, 2024.- . La Junta Local de Conciliación y Arbitraje de la Ciudad de México (JLCA) en días pasados emitió la resolución del expediente 1137/2014 en donde luego de once años, se resolvió que la demanda presentada por José Enrique “N” en contra de la Universidad Autónoma de la Ciudad de México (UACM), por supuesto despido injustificado, resulta improcedente y, como un hecho nunca visto en un juicio laboral, se reconoce la condición de víctimas de las mujeres que sufrieron violencia por parte del académico.
En el laudo de fecha 21 de febrero de 2025, la JLCA absuelve a la universidad de la reinstalación al puesto de profesor investigador de tiempo completo, así como del pago de salarios caídos y siete prestaciones más que solicitó el académico, incluida el pago de ayuda para transporte constante de 12 días de salario mínimo a la cual no tenía derecho por ser una prestación sólo para trabajadores de un nivel menor y diferente a la que él tenía.
Además de ese elemento central en su resolución, el laudo incluye tres puntos relevantes en la justicia laboral. Por primera vez, una instancia de justicia laboral reconoce la condición de víctimas de las cuatro mujeres afectadas, que participaron como terceras interesadas en el juicio, quienes sufrieron hostigamiento sexual y laboral por parte de José Enrique “N” cuando era coordinador del posgrado en Derechos Humanos en la UACM. En segundo lugar, incorpora la perspectiva de género y los estándares de derechos humanos para la materia laboral, lo que permite garantizar de mejor manera el sentido de la legislación laboral, que es conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales.
En tercer lugar, el laudo asume clara y firmemente que, contrario a lo que el académico argumentó, que sólo se cuenta con un mes a partir de que se recibe la denuncia, para que se implemente la sanción, en caso de que proceda, la Junta de Conciliación sostiene que las empleadoras tienen la obligación de investigar con el tiempo necesario y los procedimientos adecuados que garanticen el debido proceso para todas las partes involucras, con el objetivo de llegar a la certeza fehaciente de que los hechos de hostigamiento sexual o laboral, o cualquier otra forma de violencia laboral, que se haya cometido.
Las víctimas
El reconocimiento en el laudo de las trabajadoras afectadas por la violencia sexual y laboral en su centro de trabajo implicó un largo proceso que tuvo como requisito que fueran llamadas como terceras interesadas en el juicio.
Esto fue posible ya que de acuerdo con el artículo 690 de la Ley Federal del Trabajo se establece la posibilidad de que las personas que acrediten que sus derechos y libertades puedan ser afectadas por la resolución que se dicte en un juicio laboral, pueden ser llamadas a participar en el mismo juicio.
En el caso de la demanda de José Enrique “N” contra la UACM se reconoció el interés de las víctimas debido a la pretensión del demandante de solicitar la reinstalación al puesto en la universidad. En caso de que esto resultara procedente, se actualizaba el riesgo de que las víctimas sufrieran de nuevo esos actos, también cualquier tipo de represalias u hostigamiento laboral. Así mismo, las terceras interesadas demostraron que la posibilidad de la reinstalación del agresor afectaría el normal desarrollo de las relaciones laborales.
El texto del laudo señala que (por protección se omiten los nombres de las víctimas) “… en cumplimiento de las obligaciones establecidas por la Convención Belém do Pará así como los artículos de la LFT, por cuanto se refiere a las personas físicas terceras interesadas en el presente juicio se tiene por acreditado que las primeras dos denunciantes, fueron afectadas en sus derechos y libertades al ser víctimas de actos de hostigamiento sexual cometidos en su contra por el C. José Enrique “N”, como lo acreditó la demandada a través de la Junta Aclaratoria. Con las pruebas presentadas en este expediente se acredita que dichas terceras interesadas, han sido víctimas además, de un continuo de hostigamiento laboral por parte del mismo actor y de otras personas ligadas al actor dentro y fuera del centro de trabajo que, por lo menos, les ha impedido regresar a su adscripción laboral que tenían previo a interponer su denuncia ante la demandada. De esta última afectación, también se acredita que ha sido víctima la tercera interesada, una tercera integrante del posgrado de derechos humanos que denunció, que, a partir de no sumarse a la exigencia del actor y su grupo cercano para excluir y violentar laboralmente a las primeras dos denunciantes, también ha sufrido de dichos actos de violencia laboral. En relación a la tercera interesada, que fue la cuarta en denunciar, quien tiene la calidad de estudiante, se tiene por acreditado que a partir de la presentación de su denuncia por hechos de hostigamiento sexual realizados en su contra por el actor, fue víctima de actos de exclusión en sus derechos como estudiante, que si bien rebasan el alcance de esta autoridad, se señalan para los efectos legales que a ella y las demás personas físicas terceras interesadas aquí nombradas convenga, así como para que la demandada lo tenga presente para el restablecimiento del normal desarrollo de las relaciones laborales y del objeto educativo que como centro de trabajo tiene, y que fueron afectadas severamente por el actor y personas afines a él durante el tiempo que ha ameritado este proceso.”
Resulta novedoso que el presidente de la Junta local, toma en serio el análisis de los hechos y la obligación constitucional del principio pro persona en materia de derechos humanos, para determinar que las terceras interesadas por un lado, acreditaron fehacientemente su interés en el juicio y por el otro las reconocerlas como víctimas, para efectos legales que les convenga y para que la propia UACM restablezca el normal desarrollo de las relaciones laborales, pues en los laudos, tradicionalmente se han limitado a condenar sólo respecto de las prestaciones económicas y sociales, de la relación del actor y la demandada, pero sin tomar en cuenta a las terceras interesadas o la necesidad de restablecer el normal desarrollo de las relaciones laborales posterior al juicio.
Los derechos humanos y la perspectiva de género
Esto fue posible también pues el presidente de la Junta H, el Lic. Israel Romero, quien además es candidato a Magistrado de circuito en materia de trabajo (33) para las próximas elecciones, realizó el análisis del expediente de acuerdo a las obligaciones constitucionales en materia de igualdad, no discriminación y con los más altos estándares de derechos humanos en la materia laboral. En el laudo invoca y utiliza para su análisis, la jurisprudencia que se ha construido para garantizar la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, al aplicar la perspectiva de género, como es la jurisprudencia “Acceso a la justicia en condiciones de igualdad. Elementos para juzgar con perspectiva de género”.
Los once años de este proceso de justica laboral está marcado también por el desarrollo legislativo y de criterios para la operación de la ley. La demanda laboral ingresa en junio de 2014, apenas dos años después de que la Ley Federal de Trabajo fue reformada para reconocer el trabajo digo y la prohibición de la discriminación y el hostigamiento sexual en el ámbito laboral. Así mismo, la Reforma constitucional en materia de derechos humanos en junio de 2011, se nutrió de las disposiciones dictadas por la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CoIDH), tanto en el caso de Campo Algodonero (publicada en 2009) como los casos de las mujeres indígenas Inés y Valentina (publicadas en 2010), que obligaron a México a crear protocolos específicos para prevenir y erradicar la discriminación contra las mujeres en el acceso a la justicia, así como para ajustar los criterios para la valoración de las pruebas en casos de violencia sexual, en los casos de Inés y Valentina.
En cumplimiento de dichas obligaciones, la Suprema Corte De Justicia de la Nación (SCJN) aprobó en 2013 el primer Protocolo para juzgar con perspectiva de género (Protocolo), con carácter no vinculante. En 2016 se aprobó la primera jurisprudencia con carácter obligatorio para juzgar con perspectiva de género que establece una metodología precisa para que la persona juzgadora identifique claramente si existe discriminación, violencia o desequilibro de poderes entre las partes de la controversia, de manera que sea tomado en cuanta para que la igualdad prevalezca en el acceso a la justicia.
En 2021, al año de la reforma del Protocolo, la SCJN publicó tres manuales de actuación para operar en distintas materias la perspectiva de género. Además del manual en materia penal y materia familiar, se publicó uno específico en materia laboral pues, a las reformas del año 2012 en la Ley Federal del Trabajo, se sumaron las del año 2019 en las que se modificó todo el procedimiento laboral, se crearon los tribunales laborales y se profundizó en las garantías para la igualdad, prohibiendo a los sindicatos realizar cualquier sindicato de discriminación. Es de resaltar que la Organización Internacional de Trabajo, en 2019 aprobó el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso, que fue ratificado por México en 2023.
Así, en sólo tres lustros, la operación de la perspectiva de género para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres, definida en 2007 en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una vida libre de Violencia, así como la comprensión de la violencia contra las mujeres en todos los ámbitos de justicia, han generado un conjunto sólido de jurisprudencia, tesis aisladas, precedentes a través de sentencias que fundamentan, sin duda alguna, este laudo que absuelve a la UACM de reinstalar a un trabajador al que le rescindió el contrato por haber investigado y comprobado que había cometido actos de hostigamiento sexual y laboral en contra de por lo menos cuatro mujeres.
El plazo para realizar la investigación administrativa laboral
El punto central del litigio que José Enrique “N” estableció en la demanda contra la UACM, fue que la rescisión del contrato se había hecho once meses después de que se presentó la denuncia por las víctimas. El académico sostuvo que la ley laboral establece el plazo de sólo un mes para aplicar la sanción que la empleadora decida imponer, a partir de que tiene certeza de los hechos.
Es ese el punto que el laudo confirma, como lo establecen ya varias tesis y criterios para la interpretación de la ley laboral que, a diferencia de confirmar una falta de asistencia, un robo o cualquier otra conducta prohibida en el ámbito laboral, la violencia y el hostigamiento sexual o laboral, así como la discriminación, requieren de elementos metodológicos y procesales de investigación diferentes. Por eso, la base de la interpretación sobre ese plazo de un mes, se confirma pero corre a partir de que se tiene conocimiento fehaciente de los hechos denunciados.
El antecedente de este laudo es el proceso de investigación interno de la UACM, que derivó en la recisión del contrato individual, de manera justificada, de José Enrique “N”, quien también es exrector del proyecto de la Universidad del Pueblo en el estado de Guerrero. La denuncia en la UACM se presentó en junio del año 2013, durante la gestión del rector interino Enrique Dussel, en la que se trabajó intensamente para restablecer el orden universitario, sustentado en los derechos humanos, tanto para quienes ahí laboraban y estudiaban.
Ante la carencia de normas internas, más allá del Estatuto de su propia constitución, el entonces abogado General de la UACM, Federico Anaya Gallardo, también candidato a ministro (36) en esta próxima elección judicial, sostuvo que la Universidad debía respetar la constitución, la ley federal del trabajo y las normas generales aplicables al caso, como la de Acceso de las mujeres a una vida libre de violencia y la de Víctimas.
Con esa base jurídica, creó en 2013, para este y otros casos de denuncias por violencia sexual, una Instancia Universitaria, en la que se contrató a expertas en violencia contra las mujeres, para que se conformaran en un comité de expertas y realizaran las primeras entrevistas y análisis de las pruebas, con el objetivo de brindar a la Oficina del Abogado General los elementos para decidir si se debía iniciar, o no, la Junta Aclaratoria que establece el Contrato colectivo de la UACM.
En este caso, el Comité de expertas señaló que había elementos suficientes para iniciar la Junta Aclaratoria, tanto por las conductas del académico, como por actos de violencia laboral cometidas en contra de las denunciantes por integrantes del Posgrado de Derechos Humanos, del cual era Coordinador José Enrique “N”. De diciembre de 2013 a abril de 2014 se realizó la Junta Aclaratoria que derivó en la recisión justificada de su contrato, por la que presentó la demanda laboral.
En los once años de este proceso laboral, posterior a la rescisión del contrato en la UACM, han pasado tres titulares de la rectoría en dicha universidad (Hugo Aboites, Galdino Morán, Tania Rodríguez) y cuatro titulares de la Oficina del Abogado General (Alfredo Domínguez Marrufo, Rodolfo Jiménez López, Paulina Jaime Muguiro, Bernardo Hidalgo Tobón) que no realizaron las acciones de reparación del daño para las víctimas, ni siquiera la protección para ellas y su abogada, Andrea Medina Rosas, que fueron amenazadas durante todo el proceso por el propio José Enrique “N”, responsabilizándolas de su muerte, ya fuera violenta o “por suicidio”.
La excepción a la inacción universitaria se dio durante el Sexto Consejo Universitario, en el que, finalmente en el año 2020, se aprobaron las normas de convivencia universitaria y el Protocolo para prevenir y erradicar la discriminación, la violencia contra las mujeres, el acoso y el hostigamiento sexual en la UACM. Desde la presentación de sus denuncias, las víctimas solicitaron, como una medida de reparación del daño, que se aprobara un protocolo claramente armonizado a la legislación vigente, con el objetivo de que nadie tuviera que pasar, como ellas, por la descalificación de los procesos de acceso a la justicia universitaria, como hasta la fecha, lo sostiene el conjunto de personas que dentro y fuera de la universidad apoyaron a José Enrique “N”.
El expediente, de casi dos mil fojas, se fue haciendo extenso en volumen y tiempo, ante los argumentos que el académico presentó desde el inicio en su demanda, pero también por la falsedad de declaraciones ante una autoridad que realizó durante el desahogo de las pruebas, por ejemplo, al negar que había participado tanto en la Instancia Universitaria como en la Junta Aclaratoria, y la falsa o inexacta información respecto de que el sindicato no fue informado y por ello, supuestamente no lo pudo acompañar en la Junta Aclaratoria. Ambos argumentos llevaron a que 34 personas tuvieran que ir a ratificar el contenido y la firma de los documentos que integran ese procedimiento administrativo interno de la UACM, así como las periciales de caligrafía, grafoscopía y grafometría en las que se acreditó que el académico había participado y firmado cada una de las actuaciones de la Instancia Universitaria y de la Junta Aclaratoria.
Además, en su demanda contra la UACM, José Enrique “N” argumentó que las denuncias por violencia sexual y laboral, y la recisión de su contrato, correspondían a una acción política que buscaba impedir que se postulara como candidato a rector de dicha universidad, aspecto que se desmintió claramente en el juicio, con las minutas del Colegio Electoral del proceso de elección a rector de la UACM del año de 2014, que en su momento informó a la comunidad universitaria que no existió ningún obstáculo ni impedimento para que se postulara, y si no lo hizo, fue por su libre decisión.
El excoordinador del posgrado de derechos humanos, incluyó argumentos en los que afirmaba que la Universidad había violado sus derechos laborales y humanos al implementar las medidas de protección que el Abogado General dispuso para todas las partes, durante el proceso interno de investigación, a pesar de que el juez Sexto de Distrito, ya le había negado el amparo que oportunamente solicitó, afirmando que las medidas de protección son atribuciones de la empleadora y, en tanto se mantenía el pago de su salario, no había ninguna violación a sus derechos laborales ni humanos.
Desafortunadamente, los 12 años que han transcurrido para el acceso a la justicia para las víctimas, ha estado permeado por la descalificación y violencia laboral de José Enrique “N” y el grupo que lo ha apoyado, sin parar en contra de ellas. Al mismo tiempo, estos 12 años el propio académico y su grupo de apoyo dentro y fuera de la universidad, han buscado desacreditar a las autoridades universitarias y los procedimientos que se implementaron para acceder a la justicia y que ahora la Junta de Conciliación confirma de legales y adecuados. Este laudo respalda las acciones de acceso a la justicia de la UACM y se convierte en una gran oportunidad para el actual rector de la UACM, el Mtro. Juan Carlo y el actual Abogado General, Mtro. Leonardo Rodríguez Vázquez, para restablecer la confianza de la comunidad universitaria en esos procedimientos.
Como corresponde, las partes en el juicio están en su derecho de solicitar la protección y amparo de la Justicia Federal ante el laudo, y el procedimiento tendrá que seguir su curso hasta que quede firme, pero por ahora, este laudo es una gran oportunidad para la administración en turno, para el restablecimiento del normal desarrollo de las relaciones laborales en la UACM y una brisa y gota de agua en el desierto de la impunidad ante la violencia contra las mujeres en las instituciones de educación superior.
