Dixie Edith

SemMéxico/SEMlac, La Habana, Cuba, 29 de mayo del 2024.-Como todas las violencias, el acoso laboral ocurre en el contexto de una relación desigual de poder, solo que en este caso sucede entre quien manda o toma decisiones en un espacio de trabajo y quienes obedecen.
En opinión del jurista Reynaldo Lam Peña, profesor auxiliar de la Facultad de Derecho de la Universidad de La Habana, muchas manifestaciones de acoso «se ocultan detrás de actos lícitos que puede desarrollar un empleador sobre sus trabajadores o trabajadoras y, por tanto, resulta complicado entenderlo. Por eso ha tenido siempre, por decirlo de alguna manera, un terreno fértil donde ocurrir».

«El Derecho ha legitimado y reconocido esa relación de poder. El empleador manda, controla, reglamenta o sanciona disciplinariamente. No existe otra relación privada donde una persona pueda, por ley, disciplinar y sancionar a otra», detalla Lam Peña, quien actualmente cursa su doctorado en la Universidad Diego Portales, en Chile.

¿Cuál es la situación del acoso laboral en Cuba? ¿Existen datos de su ocurrencia?

Durante mucho tiempo, en Cuba, la violencia y el acoso en el trabajo estuvieron un poco bajo la idea de que el tipo de sociedad –incluso el tipo de empresa– que existía en el país no era espacio propicio para este tipo de manifestaciones.
Es algo que ha ocurrido, de alguna manera, en todo el mundo. Desde los primeros años del siglo XXI se ha ido tomando consciencia de lo que significa el acoso laboral. Sobre todo, porque también ha venido aparejado del reconocimiento de otras manifestaciones que forman parte de un núcleo más grande, como las asociadas a la discriminación o la violencia de género.
Por tanto, a medida que la sociedad ha ido adquiriendo conciencia de la necesidad de igualdad y no discriminación, también ha ido apareciendo una mayor comprensión de lo que significa que alguien sexualice a la mujer en el trabajo, o juzgue a otra persona por ser homosexual o por estar en situación de discapacidad. Es decir, se ha ido comprendiendo que esas manifestaciones son perjudiciales para las personas, porque afectan su dignidad como seres humanos.
Si bien Cuba ha llegado un poco tarde a lo que podemos llamar como una revolución en los ordenamientos laborales de muchos países, lo cierto es que ha llegado, que es lo importante.

No tengo conocimiento de que existan datos oficiales de casos, procesos o denuncias asociados con manifestaciones de acoso laboral. Sin embargo, sí puedo decir que puede apreciarse una voluntad política para avanzar en ese sentido, de hace unos años dos años para acá.

Por ejemplo, yo me desempeñaba como juez del tribunal provincial de La Habana, en la sala laboral, y fui testigo de cómo se comenzó a crear una estadística para conocer cuántos de los procesos laborales que llegaban eran de violencia de género, acoso laboral o discriminación. Es decir, se le está prestando atención al problema.

¿Cuáles son las principales manifestaciones de este problema?

El acoso laboral es un fenómeno pluriofensivo y multidimensional. Es súper complicado acreditar y probar la existencia de un hecho de esta naturaleza, que vulnera los derechos laborales de una persona con el objetivo de alterar su estabilidad.Cualquier cuestión que esté asociada con amenazas, humillaciones o aislamiento puede clasificar como acoso laboral. Es cualquier acción, tanto del empleador como de otro trabajador o trabajadora, que tenga por finalidad afectar la estabilidad física o mental; alterar la dignidad o el honor de una persona.

Por tanto, es muy amplio. De forma general, todo lo que esté asociado con amenazas, aislamientos, humillaciones, violencias; con desmejorar la imagen del trabajador o desestabilizarlo mental y físicamente, afectando su dignidad, puede considerarse manifestaciones de acoso. Porque no hay ningún motivo fundamentado que justifique esos actos.

¿Cómo cambia el escenario jurídico y preventivo desde la aprobación del protocolo de actuación ante situaciones de discriminación y de acoso en el ámbito laboral contenido en el Decreto 96, de 2023?

El Decreto 96 fue muy bien recibido porque, como ya comentaba, existen condiciones fácticas reales para que haya acoso laboral. Muchas personas lo han vivido, aunque las mujeres son más afectadas producto del tipo de sociedad en que vivimos. Y aunque a muchas de estas cuestiones se hayan naturalizado, siguen siendo acoso.
Las soluciones que existían antes eran, por ejemplo, que los empleadores por propia voluntad establecieran como indisciplina las manifestaciones de acoso o violencia e impusieran una sanción. Pero como no era un problema reconocido, no había voluntad política, ni políticas públicas, ni un cambio cultural en este tema. Se entendía que no ocurría y, por tanto, no era necesario normarlo.

Desde 2001, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) puso en vigor el Convenio 190, que reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por motivos de género. Sin embargo, Cuba no ha firmado ni ratificado este convenio. Por tanto, tampoco había una norma internacional que pudiera incorporarse al ordenamiento cubano para hacerles frente a estas manifestaciones.

El Decreto 96 viene a cambiar por completo ese escenario. Por primera vez existe un concepto de acoso en el trabajo; se establece qué entender por acoso y en qué espacios puede darse. Eso es algo bueno, porque el acoso no tiene que ocurrir estrictamente dentro de la empresa: puede ser en una guagua del trabajo, cuando vas de regreso a casa o en una actividad social.

Además, esta nueva norma entiende que las víctimas no son solo los trabajadores en un sentido estricto, sino también, por ejemplo, estudiantes en prácticas profesionales o cualquier persona que esté desempeñando una función puntual en un determinado centro de trabajo.

Por otro lado, reconoce que el empleador está en la obligación de prevenir y erradicar el acoso laboral. La norma le está diciendo que tiene la obligatoriedad de crear un protocolo para investigar las manifestaciones de acoso, establecer mecanismos de denuncia y un expediente de la investigación.

Esto es importante porque, debido a la sensibilidad de lo que puede ser el acoso, no se puede investigar de la misma manera ni divulgar lo que ocurre. Hay que trabajar el tema con una sensibilidad y una reserva prudente, para proteger a la persona que está siendo acosada.
En general se trata, también, de una cuestión de cambio cultural. De que los empleadores concienticen que tienen que trabajar por crear ambientes de trabajo libres de violencia, discriminación y acoso laboral.

¿Quedaron fuera de esa norma elementos clave para la atención a esta problemática? ¿Cuáles serían y cómo darles curso?

Un elemento importante, por ejemplo, es que el Decreto 96 dice que el acoso se produce ante amenazas, aislamientos, humillaciones, pero que tienen que ser actos repetitivos o deliberados. Por tanto, una sola acción no puede generar acoso de una persona sobre la otra.

Sin embargo, el Convenio 190 de la OIT dice que las manifestaciones de acoso pueden ser repetitivas o únicas. Una sola acción que tenga un empleador o un trabajador sobre otro puede causar un riesgo a los derechos, una afectación a la dignidad, una desestabilización física o mental. Por tanto, es acoso.

Entonces, si lo firmamos –y creo que Cuba debe firmar porque no hay motivos para no hacerlo–, tendríamos que modificar el Decreto 96, porque este tendría que estar en coherencia con la norma internacional.

Otra cuestión que se aprecia en casi todas las normas laborales en Cuba es que se hacen distinciones entre el sector privado y el estatal. Hay que partir de la premisa de que el trabajador o trabajadora lo es, independientemente del sector en que labore. Por tanto, tiene derecho a disfrutar de las mismas protecciones que el orden laboral establece, con independencia de que pueda existir un régimen jurídico diferente, en relación con las condiciones concretas en que se trabaje.

Entonces, si bien el Decreto obliga al empleador estatal a crear un protocolo contra la violencia y el acoso, no obliga al empleador privado a hacerlo, aunque este último sí está en la obligación de prevenir y erradicar el acoso. Pero los procedimientos de investigación y denuncia no tienen la misma fuerza, porque hacer un protocolo establece ámbitos de obligatoriedad diferentes.

Otro elemento clave que quedó fuera es la protección especial para quien denuncia el acoso. En otros ordenamientos del ámbito laboral en el mundo, hay una institución que se llama «garantía de indemnidad». Quiere decir que, cuando un trabajador denuncia o reclama algo a su empleador, éste no puede tomar represalias, aunque no se pruebe el acoso. Si luego éste toma represalias, a quien se sanciona es al empleador. Eso no está en la norma cubana y hace que, a veces, el trabajador tenga miedo de denunciar.

¿Cuáles son los principales desafíos para la implementación del decreto?

Un desafío importante es que empleadores, trabajadores, sociedad e instituciones tomen conciencia de los perjuicios que causa el acoso laboral, que se trata de una manifestación cotidiana más generalizada de lo que puede parecer y hay que frenarla de alguna manera.
No es normal que las personas digan: «yo tengo un jefe que manda mucho; llama a toda hora; grita, pero es buena persona». Estas son manifestaciones de acoso, pero la sociedad las ha naturalizado de alguna manera.
Por tanto, se deben cambiar completamente todos estos patrones; pero no es algo que ocurra de un día para otro. El Derecho tiene también la misión de educar y enseñar con sus normas, pero no lo puede hacer solo.
Otro desafío importante es que el Ministerio de Trabajo y su órgano de inspección del trabajo tomen el rol que les corresponde en fiscalizar el cumplimiento de esta normativa. Hoy, en Cuba, la inspección del trabajo es prácticamente inexistente, prácticamente inoperante. Y más en el sector privado. Por tanto, hay que fortalecer esta norma, garantizar que llegue a ser efectiva y no caiga en letra muerta.

*dixiedith@gmail.com